7 greseli pe care le-am facut cand am cautat sa angajam oameni buni - iAmDelia
891
post-template-default,single,single-post,postid-891,single-format-standard,qode-quick-links-1.0,ajax_fade,page_not_loaded,,no_animation_on_touch,qode-title-hidden,qode-content-sidebar-responsive,qode-theme-ver-11.0,qode-theme-i am delia,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1.1,vc_responsive
7 greseli angajare

7 greseli pe care le-am facut cand am cautat sa angajam oameni buni

Buna, Delia aici…

Iti scriu azi dintr-o cafenea de langa casa.. Stau langa mine cu agenda pe masa si o cafea mare si inca nu am apucat, sa raspund la toate emailurile pe care le-am primit de la oameni care, la fel ca si tine, au downloadat checklistul si au inceput sa intrebe cum cred ca s-ar putea aplica niste lucruri in businessul lor.

Si la cele la care am apucat sa raspund pana acum (si promit ca o voi face la toate, asa ca te incurajez si pe tine sa imi scrii)… de fiecare data am spus ca pozitia din care raspund nu este una de trainer, nu este una de “expert” sau consultant.

Ci mai degraba pozitia din care vin sa “dau din casa” este una a omului “lovit in lupta”, a celui care a “trecut prin transee” si care a ramas cu niste lucruri pe care le-a descoperit pe propria piele si recent si-a facut un pic de timp sa povesteasca de ele si sa dea mai departe.

Am spus-o in fiecare conversatie si o sa o mai repet, in emailurile ce vor veni, in materialele pe care le pregatesc nu vei gasi vorbe din carti, ci vei gasi strict experientele noastre, cu bune si cu rele.

“Cum fac sa gasesc oameni buni?”

 

Cred ca cea mai des intalnita intrebare din toate emailurile a fost “Cum fac sa gasesc oameni buni?” asa ca azi o sa iti povestesc ce am facut noi in domeniul asta.

Asadar o sa afli din emailul asta:

● Cele 4 calitati ne-negociabile cand angajam – Ce conteaza pentru noi mai mult decat experienta pe care o ai si de ce am descoperit ca aceasta calitate e mai importanta decat toti anii de studiu sau “job”
● Structura unui interviu la noi in firma si de ce am crescut durata lui cu 400%
● 3 elemente de care sa tii cont la interviu si cum am ajuns sa pierdem oameni valorosi pentru ca nu le intelegeam si nu le aplicam corect
● Cum am crescut rata de a primi un “DA, vreau alaturi de voi!” prin modul in care prezentam candidatilor ce au de facut si salariul oferit
● Ce am facut cand am primit aproape 200 de aplicari intr-o ora de la candidati foarte interesati de job si am reusit sa ne gasim oameni foarte buni
● Diferentele intre a angaja pe diverse departamente – depozit versus productie versus callcenter versus marketing.
P.T.F – Cele 3 principii pe care le aplicam INCONSTIENT de fiecare data cand am atras in echipa noastra oameni dedicati care ne-au ridicat firma si fara de care nu am fi reusit

 

Si eu si asociatul meu Mihai am pornit de jos, din mansarda casei alor mei in care intr-un colt aveam produsele pe care le vindeam, in alta biroul la care stateam cu cele doua laptopuri si multe foi cu idei si planuri imprastiate peste tot.

Incepeam activitatea la 8 si stateam pana dupa miezul noptii sa terminam tot… iar la un moment dat asta a dus la epuizare.

De la primul angajat, venit printr-o cunostinta, pana in ziua de azi cand ne-au trecut prin “mana” si prin birouri zeci de oameni… a fost un drum lung si anevoios.

– Am angajat oameni nepotriviti si am pierdut mii de euro cu ei, sa ii invatam, sa ii trainuim
– Am angajat oameni nepotriviti si am pierdut timp pretios in care putem sa ne deservim altfel clientii si sa avanasam mult mai rapid in business.
– Si am pierdut alti candidati care, poate, ar fi fost mult mai potriviti pentru rolurile respective.

Inainte sa iti spun despre greselile si lectiile pe care le-am invatat noi de-alungul timpului cand venea vorba sa angajam persoane noi in firma, uite 3 elemente pe care trebuie sa le intelegi.

Iar greselile pe care le-am facut (si deci si lectiile pe care le-am invatat) se incadreaza cumva pe linia acestor trei aspecte asupra carora e bine sa ai o vedere de ansamblu inainte sa intram in detalii.

Cele 3 elemente pe care a fost nevoie sa le intelegem:

 

MENTALITATE:

Cum iti vezi oamenii: lucreaza pentru tine sau alaturi de tine?

O data ce am inteles ca e nevoie sa scapam de mindsetul cu care am fost si noi la randul nostru obisnuiti atatia ani – “vii la munca si faci ce spune seful!” am realizat ce ar trebui sa spunem de la primul interviu ca sa atragem oamenii potriviti in echipa noastra.

Am realizat (si am transmis mai departe) ca nu vrem ca oamenii sa fie platiti pentru timpul pe care il petrec la birou, ci pentru plus valoarea pe care o aduc si pentru performanta.

Iar asta am reusit, incet incet, sa o trasmitem mai departe in firma si sa o impunem de la primul interviu. Cum? Citeste in continuare si iti dau exact tehnicile prin care am facut-o

LEADERSHIP:

Am inteles ca de cele mai multe ori angajatilor le este frica sa ne contrazica, sa vorbeasca pentru ca atata timp au fost obisnuiti cu o mentalitate comunista!

Si e de datoria noastra sa cultivam un cadru de management etic.
Sa creem un cadru sigur,in care sa ii incurajam sa vina cu propuneri, sa colaboreze, sa isi exprime emotiile, si bune si rele, sa ii ascultam ce vor, ce cred, ce simt.. Chiar daca e dificil de multe ori sa auzim acele lucruri!

Am inteles ca oamenii invata foarte multe prin puterea exemplului si ca de cele mai multe ori vor fi ca niste copii pe langa un parinte – ceea ce faci (sau spui) tu vor face sau vor spune si ei iar starea ta se va transmite mai departe, motivatia ta va fi si motivatia lor.

Asa ca urmareste-ma in continuare si o sa “dau din casa” cum am reusit sa ne atragem oameni mai buni de la primul interviu intelegand toate aceste aspecte si ce am modificat in procesul de selectie.

VIZIUNE:

Ne-am dat seama ce inseamna sa lucrezi (doar) pentru bani versus sa construiesti ceva pentru ca ai un scop.

Si am realizat ca e nevoie sa ne “vindem” mai tare povestea astfel incat sa devina si povestea lor si sa se simta parte din ea, sa contribuie la scrierea ei.

Am realizat cat de mult conteaza asta si mai ales cum sa o comunicam corect, eficient si sa nu fie doar in capul nostru. Iar in continuare iti spun ce am facut..

 

Cele 7 Greseli pe care le-am facut cand am vrut sa angajam oameni buni

Si cum poti tu sa le eviti ca sa iti gasesti echipa potrivita

 

#1: Nu am stiut cum sa creem anuntul si cum sa il promovam corect

 

Stii anunturile alea basic de pe Ejobs sau Bestjobs in care toate firmele spun minimalist ce trebuie sa faca angajatul si ce gen de persoana cauta?

Nu zic ca nu sunt importante si aspectea astea, dar noi nu tineam cont de urmatoarele:

● Nu vorbeam (suficient) de beneficiile pe care o sa le aiba o persoana care vine la noi in firma
● Nu prezentam cine suntem si povestea noastra
● Nu creeam un landingpage dedicat pentru fiecare anunt care sa “vanda” cat mai bine postul in cauza
● Nu puneam intrebari inca din anunt

 

Intre timp, am modificat anunturile noastre de angajare si am inceput sa primim aplicari mult mai calificate.
Ce am facut concret?

● Am creat un landingpage dedicat pentru fiecare job post in care am pus poze de la locul de munca

● Am scos in evidenta in principal beneficiile – ce primeste omul daca se angajeaza la noi pe langa salariu (primeste libertate de decizie, timp liber, training, carti, ii spunem ca organizam iesiri la film, la boardgames, ca va avea bonusuri, ca are reduceri la produsele noastre, ca il ajutam sa isi indeplineasca anumite dorinte in masura in care putem, etc)

● Am scos in evidenta mentalitatea noastra si CUM va fi tratat (avem mentalitate de familie, e incurajat sa ne contrazica, sa cerceteze singur (nu cerem voie sa mergem la baie.. Cum am mai auzit ca se procedeaza). Incercam sa ii spunem cum ne DIFERENTIEM noi ca si firma de ceilalti in modul in care va fi el tratat

● Am detaliat efectiv ce o sa faca, activitati din fisa postului

● Am fost foarte sinceri referitor la tipul de persoana pe care ne-o dorim: am spus clar pe cine cautam, ca ne dorim un om cu o atitudine proactiva care e dispus sa faca orice e nevoie daca apar situatii-problema, ca ne dorim un om care vrea sa creasca si sa se dezvolte si am mentionat orice alte calitati sunt necesare pentru postul respectiv (calitati pe care am stat sa le identificam INAINTE!)

● Am inclus povestea noastra si viziunea noastra in anunt – povestile vand si ii conecteaza emotional pe oameni cu tine. Unii vor rezona, altii nu.. Si asta e perfect ok! Insa cine va rezona o va face puternic si va sta alaturi de tine pentru ca stie prin ce ai trecut, pentru ca se simte “erou” din povestea pe care o construiti impreuna.

● Am pus in landingpage cateva intrebari ca sa “precalificam” candidatul si sa reusim sa filtram aplicantii. Sa ne dam seama daca ne potrivim cat mai rapid. Intrebari ca: “De ce crezi ca esti potrivit/a pentru jobul acesta, ce calitati te recomanda?” sau “Daca ar fi sa ne convingi ca esti cea mai buna alegere pentru acest job ce ne-ai scrie?” – intrebari prin care vrem sa vedem cum gandesc, ce spun si daca macar se “obosesc” sa completeze doua intrebari! Multi.. Renunta! Si deja am facut o prima filtrare!

● Am invatat sa ne promovam anuntul catre genul de oameni pe care ii dorim si am inceput sa facem promovam prin facebook ads.

● BONUS: ne gandim sa includem inclusiv un video de aprox 1 minut pe landingpage in care filmam cum e la noi in birou, atmosfera, cateva cuvinte din partea noastra ca lider si cateva din ce spun angajatii ca le place cel mai mult..

Am utilizat de asemenea de functia “Post job” din pagina noastra de Facebook si utilizand doar o parte din tehnicile de mai sus am primit aproape 200 de aplicari intr-o ora la postul de pe departamentul de customer support.

Folosindu-ne de modalitatile de “precalificare” pe care le-am gandid (si despre o parte ti-am spus si mai sus) am reusit sa identificam persoane foarte potrivite pentru jobul pe care l-am lansat.

 

#2: Nu identificam calitatile necesare postului si angajam rapid doar ca sa umplem pozitia

 

Am realizat pe parcurs ca anumite posturi si anumite departamente au nevoie de anumite calitati si skilluri, in timp ce altele au nevoie de un cu totul alt set de “insusiri”

La inceput cautam oameni ori cu experienta ori a caror personalitate se potrivea cu a noastra ignorand faptul ca pentru anumite posturi era necesar ca oamenii sa aiba cu totul alte atuuri decat ce consideram noi ca e “bine”

Spre exemplu am constatat ca la customer support pe langa un nivel de comunicare bun este foarte foarte important sa fii rezistent si sa nu pui la suflet rapid. Desi este o functie care necesita si empatie (cu clientul si situatia lui) am constatat ca o calitate si mai importanta este rezistenta, cateodata detasarea (ca problemele clientului sa nu te afecteze personal)

De asemenea studiind foarte atent ce si cum facem noi in businessul nostru si luand in considerare situatiile care au aparut am realizat de asemenea ca pe acea functie avem nevoie de oameni care pot identifica rapid probleme si care au o mentalitate de “detectiv” si sunt capabili sa gaseasca solutii, chiar si cand nu exista (inca) o procedura pentru acea situatie.

Pe cand la fabrica e nevoie de persoane care sa stie sa urmeze o procedura foarte clara si sa nu se abata de la ea. Si la depozit e nevoie de persoane foarte atente, muncitoare, care nu au o problema cu taskurile de rutina si care se bucura ca lucrurile sunt stabile si predictive.

In schimb la marketing e nevoie de creativitate, de oameni cu foarte multa pasiune, dispusi sa incerce lucruri noi, care nu cauta stabilitatea ci in schimb adora noutatea si carora le “clipeste” capul de idei si propuneri si vor sa actioneze.

 

Intre timp am ajuns sa ne scriem pe hartie aceste calitati, sa le identificam inainte sa angajam, sa ne stabilim niste profiluri psihologice si sa incercam sa identificam cat mai multe dintre calitati la interviu… la fel ca intr-o relatie!

 

Stii ca ai nevoie de un partener care sa iti ofere anumite lucruri specifice, care sa iti satisfaca anumite nevoie si oricate calitati ar avea, daca nu le are pe cele de care ai TU nevoie, nu va veti intelege si nu va veti potrivi!

PENTRU NOI, CELE 4 CALITATI NE-NEGOCIABILE CAND ANGAJAM SUNT: 

● Sa fie dispus/a sa invete, sa aiba o mentalitate de crestere si nu de stagnare sau de a se complace in pozitia actuala, chiar daca nu stie sa vrea sa afle, sa accepte sa citeasca si sa se dezvolte. Atitudinea de A VREA sa faci si sa fii bun pentru noi a ajuns sa fie mult mai importanta decat experienta sau studiile.

Sa fie descurcaret – sa nu fie nevoie sa ii spunem cuvant cu cuvant cum sa realizeze o treaba, sa poate duce la bun sfarsit un task si in lipsa noastra si sa gaseasca o solutie la problema. Chiar daca nu e cea mai buna, e mai bine decat nimic si arata ca s-a straduit si a vrut sa rezolve

Sa aiba o personalitate faina, glumeata, care sa rezoneze cu noi si cu grupul, sa nu fie suparacios, sa tina la glume. .

Sa isi doreasca sa puna umarul la crearea unei povesti de succes si sa aiba incredere ca, indiferent unde suntem acum si de cate ori ne “impotmolim” pe drum vom ajunge sa indeplinim viziunea pe care cu totii ne-am propus-o.

 

#3. Ofeream salariu fix si plateam pentru TIMPUL petrecut la birou

 

Asta este una dintre cele mai mari greseli pe care le-am facut si tine de unul din acele 3 elemente mentionate la inceputul emailului – si anume de mentalitate.

 

In primul rand ne-am schimbat noi atitudinea si am realizat ca nu vrem sa platim pentru cat sta omul la noi la birou, ci pentru ceea ce face.

 

Iar ceea ce face, daca face bine sau nu, se poate vedea doar prin rezultatele pe care le are si daca obiectivele pe care ni le dorim de la el sunt indeplinite.

Asa ca am inceput intai sa creionam obiective pe fiecare departament si pe fiecare fisa de post, sa includem bonusuri dar si penalizari (si o sa revin cu un email viitor in care iti povestesc CUM efectiv am facut asta si de ce oamenii nostri sunt chiar incantati de modificare)

 

Apoi am continuat prin a le transmite, CLAR, de la interviu, ca in firma noastra mentalitatea este de a fi platiti pentru PERFORMANTA si ca vrem sa incurajam fix asta!

 

Am inceput sa comunicam practic ca fiecare isi stabileste singur CAT castiga si depinde doar de el daca la finalul lunii salariul lui este mai mic sau mare.

Am inceput sa comunicam fara echivoc ca nu ne intereseaza cat “sta la tigara sau cafea” daca obiectivele sunt indeplinite si daca treaba este facuta.

Iar astfel am atras alaturi de noi oameni cu o mentalitate de “a face treaba”, implicati si contienti ca daca vin la job doar pentru un salariu si atat… nu vor ajunge prea departe.

Inca nu am implementat aceste procese 100% cu fiecare departament dar am mentionat clar de la interviu ca asta este mentalitatea noastra si ca scopul nostru nu este doar sa isi ia salariul si gata, ci sa FIE PLATITI PENTRU VALOAREA pe care o aduc in firma – ceea ce este si CORECT fata de cei mai buni si implicati si tinde catre un mediu bazat pe meritocratie.

Odata ce am inceput sa comunicam asta la interviuri am observat cum ne-a crescut substantial rata de a primi un “DA, vreau alaturi de voi!” de la cei care aveau acest spirit in ei.

 

#4. Nu discutam cu fisa postului in fata

 

Desi la fiecare interviu spuneam ceea va trebui sa faca candidatul, abia in momentul in care le-am pus in fata fisa postului, completa, detaliata, am reusit sa ne crestem rata ca acel om sa stea mai mult alaturi de noi in firma.

De ce?

In primul rand pentru ca cei mai multi oameni sunt vizuali si prezentandu-le scris ce vor avea de facut informatia le ramanea mai clar intiparita.

In al doilea rand pentru ca au scazut discutiile despre taskuri ulterioare – am inclus in fisa postului faptul ca e posibil sa sufere modificari si de fiecare data cand includem un nou task (sau scoatem) angajatii pe postul respectiv semneaza ca au luat la cunostiinta si sunt de acord.

Spre exemplu, cele 15 minute de citit zilnic, dimineata, la prima ora, inainte sa se apuce sa faca orice altceva… sunt incluse in fisa postului.

Si in al treilea rand structura ne-a ajutat pe noi sa explicam fiecare task mult mai clar iar asta i-a ajutat pe multi sa isi dea seama mult mai repede daca li se pare greu sau mult. Unii au renuntat mult mai repede si astfel noi am castigat timp!

 

—-

 

Am parcurs abia 4 din cele 7 greseli majore pe care le-am facut noi cu angajatii si uite cat am scris!

Pana acum ti-am povestit despre:
● Cei 3 factori pe care a fost nevoie sa ii intelegem si de care sa tinem cont la interviu
● Cele 4 calitati ne-negociabile cand angajam si pe ce punem accent mai tare decat experienta sau studii
Cum am crescut rata de a primi un “DA, vreau alaturi de voi!” si schimbarea de mentalitate cand prezentam oferta salariala
Ideile pe care le-am implementat cand am creat anunturi de angajare si cum ne-au ajutat cand le-am implementat

 

Dar despre partea care a produs cele mai mari schimbari la interviuri nici nu am apucat sa iti spun inca!

 

Ca sa ma asigur ca informatia e clara si se sedimenteaza corespunzator (dar si ca sa am timp sa rapund la intrebarile care o sa apara pana aici, recunosc) vreau sa revin luni cu continuarea ca sa sa incepem saptamana cu motivatie, inspiratie si claritate.

Asadar, luni revin cu #5, #6 si #7 si o sa iti povestesc despre:

 

Cele 3 principii pe care le-am aplicat INCONSTIENT de fiecare data cand am atras oameni dedicati

(care ne-au ridicat firma si fara de care nu am fi reusit)

 

Rugamintea mea este sa imi dai o mana de ajutor si sa imi dai un simplu reply mai jos in comentarii la oricare din intrebarile astea:

– In care dintre greselile de azi simti ca te-ai regasit cel mai tare?

– Sau ce alte “prostii” ai facut tu si pe care ai vrea sa ii avertizezi pe altii sa nu le repete? (stai linistit, in materialul de luni e posibil sa revin cu cateva replyuri, inclusiv al tau, dar totul va fi anonim, deci e “safe” sa impartasesti din propria experienta)

– Care dintre idei simti ca sunt cele mai aplicabile in businessul tau?

 

Astept cu drag sa lasi un comment mai jos,
Delia

 

PS: daca totusi eziti in a-mi scrie… iti spun un mic “secret”!

Am inceput sa scriu diverse materiale despre antreprenoriat pentru ca si eu, la randul meu, am nevoie de tine si de feedbackul tau.

De multe ori credem ca suntem singuri in povestile noastre iar momentele de “erou” si reusita sunt rare. De fapt, cele mai dese sunt momentele de “incercari” si “inca sunt pe drumul catre..” – iar replyul tau ma ajuta sa nu simt ca sunt singura care s-a dat cu capul de astfel de probleme.

Asa ca poti sa imi dai un simplu reply cu #dasieu – macar asa realizez ca sunt si altii care se confrunta cu problema.

Sau imi poti spune, prin intrebarile de mai sus, din experienta ta (asa crestem cu totii si ne ajutam intre noi, poate altii nu vor face greselile pe care noi le-am facut si vor invata din experientele noastre iar acum e sansa ta sa dai mai departe)

1Comment
  • marius
    Posted at 16:47h, 02 august Răspunde

    Wow, raman susprins de modul in care gandesti si cum puneti voi problema!

    Recunosc ca nu fac asta in firma la mine si pana acum nu am avut sa zicem curajul sa le spunem oamenilor asa.
    Ma ajuta idea cu landingpage si asta o sa fac primul lucru dar cel mai mult cred ca o sa ma ajute tot ce ai spus legat de lista de calitati ale angajatului.
    pana acum din cauza lipsei de oameni angajam pe primul mai ok care venea.

    pentru mine unu partea cu platim pt performanta e departe adica nu o vad sa o fac decat pe final de an poate dar e super ca macar acum stiu catre ce trebuie sa ajung si inca invat cum sa gandesc

Post A Comment

ThemeTF Bridge - Creative Multi-Purpose WordPress Theme Download Free